学员对象：企业总经理、副总、人力资源总监、人力资源经理/主管、招聘人员以及直线部门经理。
费　　用：￥2480 /人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）
资格证书：中级￥600元/人 高级￥800元/人 (参加认证考试须交纳用，不参加的学员无须交纳)
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
课程背景：
一.为什么有许多人花很多的成本却招不到合格的人才？
1、换汤不换药——依旧是人事管理时期的招聘方法；
2、想到哪做到哪——没有系统规划和招聘体系建设；
3、只有人力资源部门忙——其他部门不参与；
4、为做招聘而做招聘——脱离企业经营；
5、没有帮助企业解决问题，创造价值——没有体现人力资源进口（招聘）环节应有的作用；
6、效率较低——没有运用先进的招聘甑选技巧。
二.为什么许多招聘培训难以见成效？
1、分割培训——单个模块无法正常运作；
2、太学术化——好看好听不好用；
3、可操作性不好——培训者经验不足，水平不够；
4、过于讲究培训形式——忽略了内容；
5、一知半解——缺乏案例。
课程收益：
1、既抓住重点，又体现系统；
2、强化基础，强化实操；
3、打破传统培训的技巧，让受训者回去能操作；
4、杜绝分割培训，帮助学员统一规划、统一管理；
5、使学员不再盲目学习，盲目使用，而是根据企业的条件，建立适合本企业的人力资源管理招聘体系，做本企业较有价值的工作；
6、有理论，有实操，有研究，有案例，有方法，有工具，有经验，有教训；
7、现场解答问题，提供解决思路；
8、通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握
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培训内容：
一、新法实施后人力资源招聘工作最应该完善什么？
—新法实施后如何有效规避招聘成本的浪费； —新法实施后考察环节需要做什么，怎么做；
—新法实施后签约前应明示哪些职责； —新法实施后试用期应该如何管理。
二、招聘规划策略
—制定招聘策略 —招聘需要预算吗
—确定招聘的六个维度 —人才招聘录用、人才面试评价的流程
三、明确企业的招人标准
—职位分析
—案例分享：某跨国公司职位说明书样本
—通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；—制定岗位的胜任能力模型
—案例分享世界500强企业最看重的能力素质模型
—以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；
—演练：拟定一个岗位的招聘广告
四、如何有效识别和筛选简历
—对求职简历信息的规范管理；　 —如何高效、准确地筛选大量简历；
—解读简历与虚假信息的识别；　 —通知复试应注意的要点
—演练：审阅一个 销售 岗位的简历（看似漂亮的简历背后影藏了什么）
五、结构化面试的流程及前期准备
—何为结构化面试；　　　　　　 —最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
—布场与考官必备材料准备； —面试官的培训与资格认证；
—演练：拟定一个工程师岗位的《招聘维度表》
—案例分享：Intel独特的招聘面试制度
六、面试经典问题类别及实施技巧
—引导式问题（渐入佳境）；　　　　
—行为式问题（穷追猛打）； —案例分析：这个面试官的问题有效吗？
—智力式问题（暗藏玄机）；　　　　
—动机式问题（意欲何为）；
—虚拟情境式的问题（身临其境）； —案例分享：Intel对应届毕业生的提问
—压迫式的问题（兵不厌诈）；　　　
—面试问题的信度与效度检验； —案例分享：面试者要给应聘者多大压力
—如何合理安排提问类别 —案例剖析：宝洁公司的经典八问　
—专题：如何测定应聘者的情商
—演练：运用结构化面试技巧面试一个职员和一个总经理。
七、面试过程控制及常见误区
—面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； —面试官有效倾听的技巧；　
　 —面试官的招聘中要注意的细节 —回答薪酬问题的技巧
—如何识破应聘者的谎言；　 —如何回答应聘者的疑问；
—避免应聘材料的误导；
—案例分享：国际猎头公司对一个技术服务岗位的面谈结构表
八、运用人才测评技术
—如何使用面试评估表 —人才测评的基本概念；
一三种测评的实务讲解与演练；
（1）公文筐测评 （2）霍兰德职业倾向测评 （3）PDP测评
—如何运用PD建立任职资格模组； —如何利用PDP进行候选人排序选择；
—PDP样本解读；
—案例分享：一个企业的PDP招聘甄选方案
九、招聘面试评估与优化
—招聘面试评估的要点；　 —如何提高面试官的“命中率”；
—面试评估过程中常见10大误区及避免方法
—招聘管理体系的优化。

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