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讲师采用特别制作的面试视频及录音讲解、面试案例分析、现场互动等多种方式授课
对中央电视台《绝对挑战》节目进行案例分析，讲解面试理念、技巧和方法。
【讲师介绍】 白 玲 老师
白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士，资深人力资源专家，国内人才测评和职业生涯规划的先行者，致力于中国职业人的潜力发掘和持续开发，建立了人才测评、职业定位、职业规划领域先进的技术和方法体系。07年度中国十佳培训师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家“职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《商务时间》节目特邀嘉宾；并发表专业文章600余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。
主讲课程：《二十一个角度识别人才》、《程度差异面试法》、《卓越面试官》、《职业规划技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。
曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料、深圳鹏华基金、广州御银科技、广州美林基业等。
【课程大纲】
引言：面试中经常出现的难题：不准不快不深
第一部分 如何确定面试标准
确定关键方向：确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序
确定关键事件
确定三个匹配的重要性顺序：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配
要找出关键事件作为面试评估的方向
确定关键事件的主体类型：创造构想型、改进组织型、技术操作型
确定关键事件单元的程度差异：和人打交道、 和事打交道、和信息打交道
确定人才标准
确定实力和资源条件标准
确定潜力标准
确定专业能力和可转换能力标准
确定三层可转换能力标准：基础能力、自我指挥能力、再循环能力
确定可转换能力行为套路标准
练习：为一个真实的岗位确定用人标准和人才标准
第二部分 面试提问和追问技巧
面试的主要方式：一是，问过去，用过去预测未来；二是，问情景情景案例法
面试提问和追问的主体内容
面试技巧——量、追、带、判
练习：五种能力和稳定性成长性的问法
沟通能力的问法
执行能力的问法
学习能力的问法
团队合作的问法
压力承受能力的问法
稳定性和成长性的问法
第三部分 提升评判力
快速从工作小事中评判人才
快速从生活中评判人才
快速从语言特色中评判人才
练习：一次完整的面试对人才进行定性和定量评判
第四部分 回顾和总结、学员提问
【课程大纲】（穿插经典案例）
一、总则
1、 劳动用工管理风险防范体系包括哪些内容，哪些是企业必须掌握的重点内容？
2、 哪些环节经常发生劳动争议？产生的原因有哪些？
3、 处理劳动争议案件时，用人单位败诉的原因有哪些？
4、 怎样才能避免或减少劳动争议的发生，避免或减少用人单位不必要的败诉？
二、招聘录用
1、 招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。
2、 面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？
3、 招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办？
4、 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
5、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
6、 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？
7、 如何避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经济补偿？
8、 《入职登记表》或《员工信息登记表》该如何设计？
9、 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
10、 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
11、 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
12、 劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？
三、劳动合同条款的措辞技巧
1、 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
2、 如何约定工作岗位、工作内容，以清晰地界定劳动者不能胜任工作？
3、 工资条款约定“工资不低于当地最低工资标准”，属于约定不明确，需要承担相应法律风险，但因每月工资不一样故不能约定一个固定的数额，该如何处理？
4、 每周固定加班，但工资单未列明加班工资，有什么风险？
5、 如何设计“工资结构”以减低加班费的支出？
6、 如何规避劳动者擅自延长加班时间，以索取加班费？
7、 如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？
8、 劳动者，或企业不同意参加社会保险怎么办？
四、试用期管理风险防范
1、 在《入职登记表》上批注试用期是否合法？
2、 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
3、 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？
4、 试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
5、 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
6、 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
7、 不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？
8、 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
五、调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧
1、 什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬？
2、 企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险？
3、 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？
4、 企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险？
5、 在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险？
6、 强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险？
7、 “三期内”女职工可否调岗、调薪？
8、 工伤期间、医疗期间可否调岗、调薪？
9、 正式员工转为劳务派遣员工，该如何变更合同？
六、裁员解雇风险防范与经济补偿
1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作？
2、 非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？
3、 利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作？
4、 用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解？
5、 对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？
6、 合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？
7、 离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？
七、常见违纪员工处理技巧
八、常见劳动争议案件处理方法
九、回顾和总结、学员提问
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