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如果是一个新公司或者没有人力资源部门的公司，领导交给你组建人力资源部门的工作，你的报告应该包括哪些内容？你能画出一幅人力资源规划流程图吗？等等。我们的老师让教材第一章的内容活起来，使“黑方块”变成会移动的小蚂蚁，在使你掌握工作岗位分析设计、HRM制度规划、企业HR规划基本程序、HR供需预测与供求平衡、组织结构设计与变革等知识和SWOT分析法、德尔菲法和马尔可夫模型等工具的基础上，能做好上述几项工作。 
你了解上海人才市场现状吗？你知道招聘高级管理人才和普通员工应该参加哪些招聘会吗？是小型招聘会？学习招聘活动的五个步骤、了解面试的基本程序，避免美国心理学家桑戴克提出的晕轮效应以及近因误差、感情效应等对应聘者测评的偏差，掌握FRC品德测评法、问卷法、投射技术等履历分析、纸笔考试、心理测验、结构化和非结构化面试、情景模拟、评价中心技术这些工具和方法，才能对整个企业的员工进行有效的配置。
老板既想提高员工素质对其进行必要的培训，又想控制成本不在培训师身上花费太多，这个过分的要求，你作为一个HR培训专员能够满足吗？答案是：可以。前提是，你在智联经纬学到了培训与开发包括培训制度的建立、培训管理四流程、企业员工培训规划与课程设计、培训效果评估报告的撰写等内容，以及观察法、面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、头脑风暴法、角色扮演法和案例研究法等薪酬管理工具在内的所有知识和技能，并且进行了实操训练。 
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效实施。加拿大的人力资源管理专家Dolan、Shimon认为，组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，成功的绩效管理：是由指导、激励、控制、奖励这四个基本环节的相互影响、相互作用、相互适应、相互调整、循环往复的动态过程。 
薪酬是市场行情的晴雨表。每年开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，薪酬啊“心愁”，老板绞尽脑汁、员工努力争取，作为一名HR薪酬专员，怎样使这块“心愁”变成运用自如的激励工具，你能做到吗？想知道蒙牛员工的薪酬福利待遇吗？想了解华为“三高”背后的事情吗？ HR需要在进行薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查的基础上，熟练运用薪酬曲线、离散分析、趋中趋势分析、数据排列法以及现在流行的宽带式工资结构等工具，最终建立起符合法律规定、对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性和对成本具有控制性的科学、合理、有效的有本企业特色的薪酬制度。
随着我国以法治国理念的深入宣传、国家法律体系的逐步健全，企业员工的维权意识也越来越强。那么，怎样在保证企业长远发展的前提下，最大限度的维护员工的利益，建立和谐的劳动关系？又怎样在不违反新《劳动合同法》的同事，建立新型的企业员工双方劳动关系？还有签订集体合同、劳动争议的处理程序以及劳务派遣、劳务外派的规定。
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