1、需要讨论的几个问题（课堂互动、体验与感悟）:

   企业为什么要培训？培训到底应该让谁满意？培训是为谁服务的？培训是否需要调查？

2、培训中的几个误区

   流程与培训体系企业主导与舆论主导对互动及魔鬼培训的认识

   TTT培训的行业适应性对教师的判断标准柯式四级评估是否完美

1、人力资源部亟待解决的问题

2、正确对待培训效果的转化

   欲速不达——要用科学的态度期待培训效果引导学员科学地听课引导学员正确评价课程

    “企业都应当变成真正的教育系统。”

    法国阿瓦斯广告公司前董事长兼总经理伊夫?卡纳克

    培训体系构成的八大部分：（择其重点讲解）

    权威领导机构（绑定部门、获得培训支持的关键环节）

    相关管理程序、

    海尔集团公司培训管理手册（部分）实例

    教材编审

    讲师队伍建设与管理

    培训数据库的建立

    培训资源建设与管理

    培训流程的设计（如何制订公司年度培训规划）

    培训全程环节的控制方法

    备注：构建科学的培训体系，具体工作可归结为四个核心模块，以及若干议题（见图）；从目标服务对象分析，不同的企业，对培训有不同的定位（见图）

1、衡量培训效果的标准

       培训是否准确定位？

       培训结束后学员对课程内容在工作中有多少能够应用？

       了解或懂得了多少？有多少可以转化为实际的行为？

       学员是否拟定了个人良好的工作习惯计划？

       组织是否确立了良好的工作习惯计划？

       企业是否已经具备了培训效果形成的氛围？

       谁来促使企业核心能力养成？

       经济效益是否提高？

2、培训效果的目标

       培训效果是要达到行为的还是意识的？

       行为目标的标准

       如何将意识目标转化为行为

       达到目标的辅助条件

3、后期跟踪

       如何跟进管理培训，让培训效果落地？

       如何设计培训效果落地的计划

       个人良好工作习惯的养成计划的监督办法

4、跟进管理的方法

       跟进管理的预谋性工作

       跟进管理措施

5、培训效果后期跟踪反馈评估方法

       培训效果的评估时机（培训效果的评估时机示意图）

       培训阶段性评估

       学员测评

       抽样调查

       所罗门四小组方法

6、创造员工对培训的三望

       希望培训

       有望培训

       渴望培训  

第五章、保证获得后台支持的有效办法

1、保持与直接领导的沟通

       确认直接领导

       保持与直接领导的沟通

2、每期培训结束要定期与参训人员主管沟通

       每期培训结束与参训人员主管沟通的目的 

       每期培训结束与参训人员主管沟通的方式

3、建立支持培训的合作关系

       获得支持和动力的关键因素

       建立后台支持关系

4、确立可获得支持培训的单位、部门

最新培训平台介绍

1、企业大学 

      企业大学的战略定位

      企业大学建立核心方法

      企业大学运营体系建设